一些公司都把工资拆成了固定工资+绩效工资,你怎么看?
1、一些公司调整了员工的薪资构成，把工资拆成了固定工资+绩效工资这种模式，尤其是销售类的人员，一般都是采取这种工资结构，个人认为这种工资更能够激发人的斗志，也避免了所有的人都拿相同的工资，都不愿意上进去创造业绩。
2、目前非常多的企业会将员工的工资设定为3000+，5000+等等，或是直接设定一万以上，这是因为这些公司将员工的工资，拆成了固定工资与绩效工资，也就是我们常说的底薪+提成，当然也会有各种补助或是满勤之类的奖金，但这些都不在固定工资之内。
3、因此在薪资中，引入绩效考评，更容易合理吸引住职工的关心，也可以更强具有监管的成效。意见与建议，以公司发展为立足点，以促使职工不断提升，塑造爱惜职工为核心点，会得到大部分职工的适用。
4、一些公司都把工资拆成固定工资+绩效工资，这是典型的资本思维，尽量利益最大化，都是满满的套路。众所周知，如果我谈好月薪是一万元，那么我只要出勤天数达到了，公司必须支付给我一万元，一年就是12万元。这样公司的工资支出是固定的。
5、只要公司正常发工资，缴纳 社会 保险和公积金，对个人几乎没啥影响，可能你还能少纳税。 比如我前公司就采取这种工资计算方式，面试时候谈了1万的工资，第一个月拿到工资单一看，工资被拆分成了很多项，基本工资只有2200，除了基本工资外，还有绩效工资5000，全勤奖励500，加班补助1000，话费补助200，其他若干。
绩效工资一般能拿到吗
1、绩效工资通常是可以拿到的。 在大多数公司中，绩效工资的发放是基于员工的工作表现和实现的绩效目标。 如果员工在工作中表现优秀并达到或超越了设定的绩效目标，他们通常会获得相应的绩效工资。
2、绩效工资一般是能够拿到的。绩效工资是一种以员工的工作表现和业绩为基础的工资制度。通常，公司会制定一定的绩效评估标准，根据员工的工作表现和业绩进行评估，并据此确定员工的绩效工资。一般来说，只要员工认真工作、表现出色，就能够获得较高的绩效评估分数，从而获得相应的绩效工资。
3、绩效工资一般能拿到。根据大多数公司的绩效考核制度，员工的绩效工资是根据其工作表现和达成的目标来确定的。如果员工在工作中表现出色并达到或超过了预期的绩效目标，他们通常可以获得绩效工资。
绩效工资是什么意思
1、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。下面是我整理的详细内容，一起来看看吧！绩效工资是什么意思 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
2、绩效工资是员工工资的一种形式，它根据员工的工作表现和成果来确定。 绩效工资可以分为广义和狭义两种，广义绩效工资通常是指基于员工绩效的加薪或奖励。 狭义绩效工资则更具体，它通常是指基于员工工作成绩和效率的工资制度，如计件工资和佣金制。
3、绩效工资是一种员工工资的重要组成部分，它主要根据员工的绩效表现来评定和发放。绩效工资的详细解释如下：绩效工资的基本含义 绩效工资，顾名思义，与员工的业绩表现直接挂钩。它是一种激励性工资，旨在通过经济手段激发员工的工作积极性，提高工作效率。
4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
事业单位绩效工资和级别有关系吗?
显然，绩效工资跟你的级别有重要关系，通常绩效工资由两部分组成，一个是基础性绩效工资，一个就是奖励性绩效工资，两者的比例基本一致，一般各自占工资组成的50%。这里以我们单位情况举例说明，权当抛砖引玉吧。
这一问题的答案是非常明显的，事业单位的绩效工资与级别有关系，而且大部分的绩效工资的发放是与级别有关的。级别越高，绩效工资就越高。事业单位的绩效工资与公务员的规范津贴补贴是一样的。在公务员规范津贴补贴后，事业单位才开始实施绩效工资的。事业单位实施绩效工资是与规范津贴补贴结合进行的。
当然是有一定关系的。如果你的级别够高的话，那么相对来说你的绩效工资也就会更高一点。所以这两者是成正比关系的。
事业单位的工资主要由岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效等几个部分组成。岗位工资。
有，事业单位工资待遇和职称是有关系的。职称级别对应着不同的岗位级别，在工资待遇上面是有很大的差异化的。我国职称从评定方式来分，可以分三类。一类是考试类的，第二类是考评结合的，第三类就是评审类的，同时对于专业上来说有29大系列。
事业单位绩效工资算法是：绩效工资=基础绩效+奖励绩效。基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%。职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
薪酬绩效设计
1、第四步，设定薪酬水平。基于岗位分级，设定各个级别的薪酬标准。要考虑企业薪酬策略及市场竞争力，确保薪酬对外具有吸引力，同时控制关键岗位员工的流失。第五步，确定薪酬结构。根据设定的薪酬总额，根据岗位性质确定薪酬构成，如固定工资、绩效奖金、工龄奖励以及可能的其他补贴。
2、确定考核标准：企业应该根据自身的业务特点和战略目标制定绩效考核标准。这些标准应该具体、可衡量、与公司战略相关，并与员工的职责和能力相匹配。 设计考核流程：企业应该设计一套科学、合理的绩效考核流程，包括考核周期、考核人员、考核工具、考核程序和考核结果反馈等。
3、确定关键业绩指标：首先，确定与组织目标和岗位职责相关的关键业绩指标。这些指标应该是可量化、可衡量且与业务成功直接相关的。 设计指标分数和评级标准：为每个关键业绩指标定义具体的评分标准和分数范围。分数可以是数字、百分比或等级形式。确保评级标准清晰明确，有助于区分不同绩效水平。
4、绩效工资设计的基本原则如下： 绩效与工资挂钩：绩效工资是根据员工的绩效表现来计算的，应该与员工的工作贡献和业绩成果相一致，以激励员工提高工作绩效和贡献。 公平与公正：绩效工资的设计应该公平公正，避免出现主观或不公正的评估标准，以确保绩效工资的客观性和可持续性。
