基本事实
某货代公司承包经营某外卖平台的配送站点，负责该站点的网络配送业务。2019年5月27日，某货代公司与某劳务公司订立配送业务承包协议，约定由某劳务公司负责该站点配送员的招聘和管理。2019年7月28日，其进入某外卖平台站点，与某劳务公司签订为期一年的《外卖配送服务协议》，约定其同意在某外卖平台注册为网络配送员，进入某货代公司承包的配送站点从事配送业务；他必须遵守某货代公司制定的现场工作制度，提前申请后每周可以休息一天，每天至少8小时在线接单；何某与某劳务公司存在劳务合作关系，某劳务公司根据订单完成量按月向何某结算劳务报酬。何某从事配送工作期间，根据某货代公司制定的配送员管理规则，每天8:30到现场开早会，每周工作6至7天，每天网上接单时间8至11小时不等。他请假，必须通过站长向货代公司申请。某货代公司根据订单完成额按月向何某支付服务费。当出现不服从平台部署、无故拒绝平台派单、超时发货、客户差评等情况时。，某货代公司按一定比例扣除服务费，某劳务公司对包括何某在内的现场送货人员管理不力。2019年11月3日，执行送货任务时摔倒受伤。他要求某货代公司和某劳务公司按照工伤保险待遇标准赔偿他各项治疗费用。某货代公司以未与何某订立任何协议为由拒绝承担责任，某劳务公司以与何某是劳务合作关系为由拒绝支付工伤保险待遇。2019年12月19日，以某货运代理公司、某劳务公司为共同被申请人向仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
请求确认其于2019年7月28日至2019年12月19日与某货代公司、某劳务公司存在劳动关系。
治疗结果
仲裁委裁定其于2019年7月28日至2019年12月19日与某货运代理公司存在劳动关系。
个案分析
本案争议的焦点是他与两家公司是否存在劳动关系。你和哪个公司有劳动关系？
本案中，从货代公司与劳务公司订立的配送业务承包协议内容来看，货代公司将配送员的招聘和管理外包给劳务公司时，劳务公司应负责具体的用工组织和管理。但从本案用工事实来看，某劳务公司并未对何某等站点配送员进行管理，其与某货代公司之间的配送业务合同约定并未实际履行。某货代公司虽未与何订立书面协议，但对其劳务进行管理。故应根据某货代公司对何的劳动管理程度来认定双方是否存在劳动关系。必须遵守货运代理公司制定的《分销商管理规则》，按时到场；某货代公司对何的送货任务进行监管，通过扣除服务费的方式对何的工作时间、接单行为、服务质量进行管理。双方有很强的人格从属关系。某货运代理公司按照单方制定的服务费结算方式按月向何某结算服务费，双方存在明显的经济从属关系。虽然是以平台的名义从事配送任务，但却是由一家货代公司在站点的配送组织体系中进行管理，双方存在很强的组织隶属关系。综上，某货代公司对何进行了较强程度的劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。
典型意义
《关于维护新就业形式劳动者劳动保障权益的指导意见》(人力资源和社会保障部发〔2021〕56号)规定了平台企业以合作就业方式组织劳动者完成平台工作的情形。在新用工形式的劳动争议处理中，一些平台就业合作企业还采用外包或劳务派遣等灵活方式组织用工。一些分销站点承包企业将分销商的招聘和管理外包给其他企业，但实际上仍然直接管理分销商。劳动者主张相关权益时，通常会否认与其存在劳动关系，将“外包”视为逃避相应法律责任的“挡风玻璃”和“防火墙”，增加了劳动者的难度。在仲裁和司法实践中，要认真区分劳动关系和各种民事关系。对于这种“隐性劳动关系”，不能简单适用“外在主义”审查。要根据劳动管理事实和隶属特点，明确劳动关系的主体，依法确定各方的权利和义务。
