我们在设计职能部门的绩效考核时，常常会有“张耳和尚摸不着头脑”的感觉。以行政部门为例。这么多工作要做，怎么才能抓住关键考核指标？从什么角度考虑这个问题？
大家都会觉得职能部门的考核指标设计起来很难。主要有两个原因:
1。职能部门的岗位经常出现，每个月都有一些临时性的重要工作。比如人力资源部每年年底都会修订人力资源管理制度，它会成为当月的重点工作；
2。职能部门作为管理部门，经常被业务部门投诉。
如何通过考核解决这些问题？
现在，我为你创建了一个“3+1”的表格结构，解决你的困惑。
职能系统考核结构模型
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为什么我们在设计职能部门的考核时会出现这样的问题？其实说明了两个突出的原因:
一是职能部门经常发生——“每个月都有一些临时性的重要工作”，比如人力资源部几乎每年1月底都要修订人力资源管理制度，而且会成为当月的重点工作。
那么我们可以把它设定为一个指标吗？那显然是不可能的。只能以计划的形式来评估，因为过了这个月，到明年1月就没了。
另外，还有一个问题。职能部门的考核设置很难。如果严格考试，其他部门会投诉。如果考试松了，职能部门作为管理者是不负责任的。
那么在这种情况下，我们在设计指标的时候应该怎么做呢？
同时还有一个小问题，如何解决职能部门的日常琐事？
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在这种情况下，我为你设计了这样一个表格结构。我称之为“功能系统评估结构模型”。分为任务性能、责任性能、外围性能、防火墙四个部分。
刚才为什么说3+1？因为前三者是部分和核心。
比如在第一项“任务绩效”中，我们设置任务绩效是考虑到职能部门的特点，那么什么是任务绩效呢？“任务绩效”反映的是部门当月的工作任务，往往不是每个月都有，但很重要。那么当我们量化任务绩效，也就是目标和计划指标时，可以借鉴QQCT模型进行考核。这是第一个指标。
第二项“履职情况”是考核职能部门日复一日、年复一年、月复一月所做的重点工作。它反映了每个月部门内的重点工作。比如招聘经理每月需要招人，我们可以考核“人员到岗及时率”。
第三项“外围表现”，是解决业务部门向管理部门投诉的问题。即管理部门如何管理才能做到协调有效的管理？
外围绩效反映职能部门人员在主动性、合作意识和服务态度方面的表现。比如可以评估“员工满意度”。通过多维度的员工满意度问卷，可以解决行政人员的考核问题。
之所以称之为“3+1”，是因为“任务绩效”、“责任绩效”、“外围绩效”共同构成了考核的主体。
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所以就像我们刚才提到的，还有一些琐碎的任务我们无法评估。众所周知，员工考核什么就做什么，你不考核，他们就不会专注于任何事情。那么这个东西属于他但不在考核范围内。他会认真做吗？当然也会有不认真做的情况。
在这种情况下，我们设置了防火墙指标，也就是考核中的扣分项，可以考核的东西很多，比如上个月就应该完成的工作，这个月就可以把考核放到扣分项中；还有一些没有放在考核表里的工作可以作为扣分项目。
有了这样的结构，大家思考问题的时候就一目了然了。比如，我们可以设定1 ~ 2个任务绩效指标，1 ~ 2个值班绩效指标，1 ~ 2个外围绩效指标，这样就可以关注最重要的行为，把不重要的，或者很重要的，应该完成且必须完成的事情，以及上个月应该完成但这个月还没有完成的事情。
从上面的分析可以看出，这样的结构之所以是“3”，是因为当“任务绩效”、“责任绩效”、“外围绩效”这三个因素加在一起，满分就是100，而防火墙只是一个扣分，所以有了这样的结构，大家做起来可能就没那么难了。
我们来举个例子，比如下图的《行政部经理考核表》。那么从这个考核表中我们可以看到有一个任务绩效，那么为什么这个任务绩效空在考核表中是空白的呢？因为每个月都不一样，所以我们会把这个月计划生成的两个重点任务放在任务绩效上，在设置权重的时候可以随时更改。如果这两个任务比其他任务重要，权重也可以增加。
然后是责任履行的部门费用达成率，我们设计了这样一个指标:“关键工作模块KPI失败率”。
那么外围性能有一个“内部客户满意度”。然后是防火墙指示器。
这样的结构便于大家清晰的梳理一个职能部门岗位的考核指标，所以我们将其设置为职能部门考核表的结构模型。
